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最強ヘッドハンターが語る「選ばれる人材」のたった１つの要素 プロのシゴト観

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実際の転職市場では、創造的・論理的両方の思考力を求められるケースも往々にしてあります。そもそも、「創造的」「論理的」というのは対立概念ではないんです。ベースとなる論理的思考力があって、その上に創造的思考力が重なっていく。ふとしたことに疑問や好奇心を持ち、さまざまな場所に首を突っ込んでみることも必要だと思います。

この「創造力をフルに発揮して企画していく」という仕事が自分に合っていたんでしょう。モチベーションに一気に火がつきました。しかし、社内ではそうした動きがあまり求められていなかった。「企画をするのは旅行代理店の仕事だろう」ということで、自分がその最前線に立つことに消極的だったんです。

武元：クライアント企業の業種や経営ステージによって求める人材の特徴はさまざまですが、一つだけ普遍的なことを挙げるとするなら「人間関係を大切にする」だと思います。

受け入れる企業も人間関係を築く力は必ず重視するので、どんなに魅力的な能力・スキル・実績を持っていても、周囲との人間関係において常に「難」がある人には声をかけづらいですね。組織の和を重視し、人間関係をおろそかにしない人には、チャンスが巡ってくる可能性が大いにあると思います。

レクリエーション（カンダ祭り）、社会保険完備（雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険）、退職金制度、

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——現在武元さんが向き合っているヘッドハンティングの現場において、企業はどのような人材を求めていると感じていますか？

実を言うと、ヘッドハンターが若手ビジネスパーソンの情報を集めるのはかなり大変なんです。エグゼクティブ層はさまざまな場面で顔と名前が出ているので情報を得やすいのですが、実務層である若手はそうはいきません。私たちのもとに情報が入るのは、社内での人間関係を前向きに築いて信頼を得ている人。その企業のエグゼクティブやミドル層からヘッドハンターに情報が寄せられることもあるんです。また、ヘッドハンティングされて他社へ移る役員が「ぜひ連れていきたいメンバーがいる」と希望することもあります。

武元：自己診断ツールを活用するのも一つの方法です。私のおすすめは、アメリカのコンサルティング会社・ギャラップが開発した「ストレングスファインダー」を基にした『ストレングスリーダーシップ 』は有効なものの一つですね。自分が自然に持っている傾向や資質・行動特性を見つけ、それを強みに変えるためのツールです。